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說起崗位價值評估，很多人對此并不了解，甚至沒有聽說過；這很正常也不正常。

為什么正常呢？因為崗位價值評估一般是由管理咨詢公司來做的，HR只負責組織協調。那又為什么不正常呢？管理咨詢公司可能做完崗位價值評估就走了，員工卻還有很多疑問，比如：為什么**崗位得分這么高？這個工具科學嗎？過程公平嗎？結果合理嗎？當HR面臨業務部老大或者員工的質問時，你不懂這個工具，怎么解答？此時的HR是否就坐實了“打雜“的位置？

所以，HR們，哪怕你們不親自操刀去做，也要對崗位價值評估有一定的了解，況且這也是薪酬設計的根基。

我們先來說一下崗位價值評估是什么：崗位價值評估也稱為職位價值評估，是指依據統一的量化評價標準，對公司所有崗位進行內部價值的衡量，確定其對企業貢獻價值的大小，據此建立崗位價值序列。

它的作用主要是解決薪酬的內部公平性問題。舉例說明一下，在崗位價值評估之前，所有經理層級崗位的薪酬都在25k-30k之間，但崗位價值評估后，根據崗位對企業的貢獻程度，發現客服經理的薪酬和高級法務專員的薪酬處于一個范圍，在15k-20k之間。當然我們的薪酬范圍也不是隨便拍腦袋來的，而是根據薪酬報告的數據推敲出來的。

那可能有些人會問：HR都懂了，為什么還要咨詢公司來做呢？HR自己就可以搞定了，還可以給公司省下幾十萬。

這個問題需要從2個方面來考慮：

1.如果你選用管理咨詢公司的崗位價值評估模型，當然咨詢公司的專業度是最強的

2.如果你想根據公司特點自己設計個性化的崗位價值評估模型也可以，當然解釋權是歸HR所有的，但前提是你需要足夠了解公司的付酬理念，也就是公司愿意為哪些崗位的哪些價值付酬。

崗位價值評估模型的特點：

1.咨詢公司的模型

節約項目時間；避免前期矛盾；便于HR推卸責任。

2.個性化的模型

適合企業特點；項目組成員見證崗位評估法的公平性、科學性；崗位評估要素是項目組達成共識的。

所以關于崗位價值評估模型的特點還需要企業根據自身情況來定奪。

下面，我們來介紹一下兩種比較常用的崗位價值評估工具：

1. 美世國際職位評估系統（IPE）

美世的崗位評估體系分為很多版本，區別在于因素的多少，一般我們建議非跨國公司采用美世（第二套）進行崗位價值評估比較合適。

2.海氏崗位評估模型

海氏系統法包括3個具有普遍使用的評估因素，分別為智能水平、解決問題的能力、職位所承擔的責任

智能水平分為3個維度來評估：專門知識、管理技巧、人際技巧

解決問題的能力分為2個維度來評估：思維環境、思維難度

職位所承擔的職責氛圍3個維度來評估：行動的自由度、職務對后果形成所起的作用、職務職責

3.個性化崗位價值評估模型

這種評估模型是企業人力資源部和業務部門成立項目組，根據企業的特點設計的符合企業付酬理念的崗位價值評估模型，在設計個性化模型式有以下幾個注意事項：

1）選擇評估要素的三大原則

針對崗位而不針對任何人
針對通用的崗位但不針對具體崗位
只選擇符合公司付酬價值觀的要素        

2）定義評估要素

避免照搬其他資料的定義

撰寫定義要簡練

3）設計評估要素的維度

評估要素的維度建議采用2個維度最佳，2個維度相對比較清晰，且容易理解

4）定義維度等級

一個維度劃分幾個等級沒有規定，一般劃分4-8個等級即可；維度的不同等級需要簡要語言進行定義和區分，一般可以使用數字、頻率或語言進行區別描述

5）分配評估要素權重

要素權重的問題，是一個涉及到項目組的問題，不能僅由HR單方做決策 

6）為評估要素賦值

為評估要素賦值是一個相對有些復雜的過程，首先需要確定最大值和最小值，最大值=要素權重，最小值=公司所有崗位就次要素進行評估時的最低值（一般不等于0）

根據最大值、最小值，對其他要素交集按照等差分布進行賦值。
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